第50天（上）：人才盘点实战——绘制你的区域人才地图

那张改变命运的九宫格

2023年初春，华南某理想汽车区域经理陈锋收到总部的一份通知：3个月内完成区域人才盘点，并提交人才发展规划。

陈锋当时的第一反应是：这不就是走形式吗？

但当他真正开始盘点时，发现了一个惊人的事实：

盘点前的认知：

• 我的团队有35个人，我都很了解
• 核心骨干有5个，都很稳定
• 团队整体能力还不错

盘点后的真相：

• 3位核心骨干 处于高绩效低潜力区，遇到职业天花板，随时可能离职
• 2位年轻员工 是高潜力但被埋没，因为没有发展通道而准备跳槽
• 1位店长 表面业绩好，但靠的是透支团队，员工流失率达35%
• 区域内缺乏3个关键岗位的后备人选，一旦有人离职就会陷入困境

更震撼的是九宫格显示：

35人中：

• 高绩效高潜力 的核心人才只有4人（11%）
• 低绩效低潜力 的待改善人员有7人（20%）
• 中等绩效中等潜力 的主力军有18人（51%）

陈锋的顿悟： 我以为我了解团队，其实我只看到了表象。人才盘点，让我看到了组织的真实健康度。

3个月后，基于人才盘点的行动：

• 对3位高绩效低潜力骨干设计了专属激励方案，全部留任
• 对2位高潜力年轻人开辟快速晋升通道，半年内1人晋升店长
• 对问题店长进行管理风格辅导，员工流失率降至12%
• 为3个关键岗位培养了2名后备人选

一年后的成果：

• 核心人才保留率从78%提升到95%
• 关键岗位继任者覆盖率从0%提升到100%
• 团队整体能力提升了28%（基于360度评估）
• 区域业绩增长35%，团队士气创历史新高

什么是人才盘点？为什么如此重要？

定义：组织的人才健康体检

人才盘点（Talent Review） 是一个系统性评估组织内人才数量、质量、结构的过程，就像给组织做一次全面体检。

核心目标：

1. 看清现状： 我们有哪些人才？他们的能力如何？
2. 发现问题： 人才结构有什么风险？关键岗位有无继任者？
3. 制定策略： 如何培养？如何激励？如何配置？

打个比方：

• 没有人才盘点 就像蒙着眼睛开车，全凭感觉
• 有人才盘点 就像有了GPS+倒车雷达+全景摄像头

数据说话：人才盘点的价值

德勤（Deloitte）2023年人才管理研究显示：

• 定期做人才盘点的企业，核心人才保留率高出32%
• 有完整人才地图的组织，关键岗位空缺填补速度快50%
• 基于盘点做人才发展的团队，整体绩效提升25-40%

盖洛普（Gallup）2022年调查发现：

• 67%的员工离职 是因为感觉不到发展机会
• 58%的高潜人才 会因为没有被识别而主动离开
• 75%的管理者 承认不了解团队成员的真实能力

人才盘点的核心工具：九宫格模型

九宫格的两个维度

横轴：绩效表现（Performance）

• 评估当前工作表现如何
• 基于过去12个月的业绩数据
• 通常分为：低、中、高三档

纵轴：发展潜力（Potential）

• 评估未来发展空间有多大
• 基于学习能力、适应能力、成长意愿
• 通常分为：低、中、高三档

九宫格的九种人才类型

详细解读：

① 明星人才（高绩效+高潜力）—— 9-10%

• 特征： 当前业绩优秀，未来发展潜力大
• 价值： 组织的核心资产，未来领导者
• 策略： 重点保留+快速晋升+股权激励

真实案例：

某蔚来区域经理李明，28岁，管理门店年营收从1800万提升到3200万，同时展现出卓越的战略思维和创新能力。

公司的保留措施：

• 破格提升为大区总监（跨越两级）
• 给予股权激励（价值约150万）
• 安排高管导师一对一辅导
• 参加公司战略规划会议

结果： 李明不仅留任，还主动推荐了3位优秀人才加入。

② 核心骨干（中绩效+高潜力）—— 15-20%

• 特征： 绩效稳定，但潜力很大，可以培养
• 价值： 组织的后备力量，明星人才的储备池
• 策略： 加速培养+轮岗锻炼+导师辅导

③ 绩效明星（高绩效+中潜力）—— 15-20%

• 特征： 业绩优秀，但发展潜力有限
• 价值： 当前业务的中坚力量
• 策略： 横向发展+专家路线+充分授权

④ 主力军（中绩效+中潜力）—— 40-50%

• 特征： 表现稳定，是团队的大多数
• 价值： 组织的基石，稳定器
• 策略： 常规培训+绩效改进+职业规划

⑤ 潜力股（低绩效+高潜力）—— 5-8%

• 特征： 当前业绩不佳，但潜力很大（通常是新人）
• 价值： 未来的明星，需要时间成长
• 策略： 导师辅导+技能培训+给予时间

⑥ 老员工（低绩效+中潜力）—— 8-10%

• 特征： 老员工，业绩下滑，但还有改善空间
• 价值： 经验丰富，但需要激活
• 策略： 转岗安置+激励改革+心理辅导

⑦ 业务专家（高绩效+低潜力）—— 5-8%

• 特征： 业绩很好，但不适合晋升管理岗
• 价值： 专业领域的标杆
• 策略： 专家路线+技术分享+高薪激励

⑧ 观察期（低绩效+中潜力）—— 3-5%

• 特征： 表现不佳，但可能有特殊原因
• 价值： 需要诊断问题根源
• 策略： 绩效改进计划+3个月观察期

⑨ 待改善（低绩效+低潜力）—— 3-5%

• 特征： 业绩差，潜力低，态度也有问题
• 价值： 拖累团队的负资产
• 策略： 转岗或劝退

人才盘点的五步法

第一步：明确盘点范围与目标

确定盘点对象：

不是所有岗位都需要盘点，重点关注：

1. 关键岗位： 区域经理、店长、首席技师等
2. 核心人才： 高绩效或高潜力员工
3. 风险岗位： 流失率高或空缺率高的岗位

设定盘点目标：

以区域经理为例：

• 数量维度： 现有多少人？未来3年需要多少人？
• 质量维度： 能力达标率是多少？差距在哪里？
• 结构维度： 年龄结构、经验结构是否合理？
• 继任维度： 关键岗位有无继任者？

第二步：收集多维度数据

绩效数据（客观）：

• 过去12个月的KPI完成情况
• 业绩排名、客户满意度、团队稳定性
• 具体项目的贡献

潜力评估（主观+客观）：

学习敏锐度测试 —— 这是评估潜力的最佳指标

以下是哈佛商学院推荐的5个维度：

1. 心智敏锐度： 能否快速学习新知识、新技能？
2. 人际敏锐度： 能否与不同类型的人有效沟通？
3. 变革敏锐度： 能否在变化中保持适应？
4. 结果敏锐度： 能否在困难中达成目标？
5. 自我认知度： 能否准确认识自己的优缺点？

实战工具：潜力评估问卷

给每位员工的直接上级填写：

360度反馈：

• 上级评价（40%权重）
• 同级评价（30%权重）
• 下级评价（30%权重）

第三步：召开人才盘点会议

会议组织：

• 参与者： 区域经理、HR、相关高管
• 时间： 半天到1天（每人15-20分钟）
• 形式： 逐一讨论每位关键员工

标准流程：

1. 数据展示（5分钟）

• 该员工的绩效数据
• 潜力评估结果
• 360度反馈摘要

2. 深度讨论（10分钟）

• 直接上级陈述：优势、劣势、潜力、风险
• 其他管理者补充
• HR提出专业意见

3. 定位九宫格（3分钟）

• 共同决定该员工在九宫格中的位置
• 必须达成一致，如有争议需充分讨论

4. 制定行动计划（2分钟）

• 该员工的发展计划
• 责任人和时间节点

避坑指南：

❌ 错误做法：

• 只看数据，不看人
• 只有直接上级发言，其他人不参与
• 凭印象和感觉，缺乏事实依据
• 讨论变成批斗会或表扬会

✅ 正确做法：

• 数据为主，辅以案例
• 鼓励不同观点，充分讨论
• 基于事实和标准，而非个人喜好
• 客观、专业、建设性

第四步：绘制人才地图

区域人才分布图示例：

【华南区域人才地图】（35人）

高潜力 │ 张三(SA)  │ 李四(店长) │ 王五(区域经理)
   9人  │ 赵六(技师) │ 陈七(SA)   │ 钱八(店长)
      │           │            │ 孙九(技师)
──────┼───────────┼────────────┼────────────
中潜力 │ 周十(SA)  │ 吴一(店长)  │ 郑二(店长)
  18人  │ 等12人    │ 等5人      │ 王三(技师)
──────┼───────────┼────────────┼────────────
低潜力 │ 冯四(SA)  │ 褚五(店长)  │ 卫六(技师)
   8人  │ 等3人     │ 等2人      │ 蒋七(SA)
──────┴───────────┴────────────┴────────────
        低绩效(8人)   中绩效(18人)  高绩效(9人)

关键洞察：

1. 明星人才 只有3人（8.6%），低于行业标准（10%），需要加速培养
2. 高潜力人才 有9人（25.7%），是未来的人才储备
3. 待改善人员 有3人（8.6%），需要制定绩效改进计划
4. 主力军 占比51%，结构相对健康

第五步：制定人才发展策略

基于九宫格的四大策略：

策略1：保留明星人才（Top Priority）

目标人群：高绩效+高潜力的3人

行动计划：

• 破格晋升或加薪（幅度20-30%）
• 股权或长期激励
• 高管导师一对一辅导
• 参与战略级项目
• 每季度CEO面谈一次

策略2：培养核心骨干

目标人群：中绩效+高潜力的6人

行动计划：

• 制定IDP（Individual Development Plan，个人发展计划）
• 轮岗学习（跨门店、跨部门）
• 参加领导力培训
• 承担挑战性项目
• 半年度晋升评估

策略3：发展业务专家

目标人群：高绩效+低潜力的3人

行动计划：

• 开辟专家通道（不晋升管理岗）
• 承认其专业价值，给予高薪
• 让其承担培训、指导职责
• 给予更大自主权

策略4：改善或淘汰

目标人群：低绩效+低潜力的3人

行动计划：

• 制定3个月绩效改进计划（PIP）
• 明确改进目标和考核标准
• 每月评估一次
• 如无改善，启动淘汰程序

实战工具：区域人才盘点模板

【区域名称】：__ 【盘点日期】：__

一、人才总量统计

二、人才质量分析（九宫格）

三、关键岗位继任覆盖率

目标：所有关键岗位继任者覆盖率达100%

四、人才流失风险预警

高风险（6个月内可能离职）：

• 王五（明星人才）：外部offer诱惑，建议加薪+期权
• 李四（核心骨干）：发展受阻，建议晋升或轮岗

中风险（12个月内可能离职）：

• 张三（业务专家）：感觉没有发展空间，建议专家路线

五、下季度行动计划

1. 保留行动： 对2名高风险人才实施保留方案（责任人：区域经理，时间：1个月内）
2. 培养行动： 启动10人的继任者培养计划（责任人：HR+导师，时间：6个月）
3. 招聘行动： 补充8个编制缺口（责任人：HR，时间：3个月）
4. 优化行动： 对5名待改善人员启动PIP（责任人：直接上级，时间：3个月）

写在最后：人才盘点不是目的，而是起点

回到文章开头陈锋的故事。

人才盘点最大的价值，不是那张九宫格，而是让管理者真正看见人。

• 看见 那些被埋没的高潜力人才
• 看见 那些默默付出的主力军
• 看见 那些即将流失的明星员工
• 看见 组织的真实健康状态

区域经理的人才管理心法： 人才盘点不是一次性活动，而是持续的管理动作。每年至少2次，才能真正掌握团队脉搏。

下一篇预告： 有了人才地图，如何建立继任计划，确保关键岗位永不断档？