Day 11-3：最难的决策——何时必须说再见？解雇的艺术与底线

副标题：从绩效改进计划到合法解雇——保护公司、尊重员工、规避风险的完整操作指南

核心观点：解雇不是失败，而是必要的管理决策。但90%的劳动纠纷源于解雇流程的不专业。学会体面地、合法地让不合适的人离开，是每个管理者的必修课。

引言：一个让人心碎但必须做的决定

2023年冬天，上海某特斯拉服务中心经理王姐做了一个她职业生涯中最难的决定——辞退工作了5年的服务顾问小赵。

小赵是个好人，从不迟到早退，人缘也好。但他的客户满意度评分连续18个月排名倒数前三。

王姐给过他：

• 3次正式的绩效改进计划
• 6次一对一辅导
• 2次外部专业培训
• 1次岗位调整机会（客服岗转文职岗，小赵拒绝）

但18个月过去，小赵的表现依然没有明显改善。

最终，王姐约小赵谈话：

"小赵，过去18个月我们一起努力了很多次。但老实说，我们都看到了——这个岗位可能真的不适合你。我尊重你的努力，但我也要对团队和客户负责。公司决定与你终止劳动合同，按照法律规定给你N+1的补偿。"

小赵沉默了很久，最后说："王姐，其实我自己也知道。谢谢你给了我这么多机会，我不怪你。"

这次解雇没有引发任何劳动纠纷。因为王姐做对了所有的事。

但隔壁某品牌4S店的经理老李就没这么幸运了。他冲动辞退了一名"刺头"技师，结果：

• 被劳动仲裁裁定为"违法解除"
• 赔偿2N（双倍经济补偿）
• 还要继续履行劳动合同或额外支付赔偿金
• 总损失超过20万元

解雇，是一门必须学会的艺术。

第一部分：什么时候必须解雇？

情况1：严重违纪（可立即解雇，无需补偿）

根据《劳动合同法》第39条，员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

1. 严重违反公司规章制度

必须满足三个条件：

• ✅ 规章制度经过民主程序制定
• ✅ 规章制度已向员工公示
• ✅ 员工的行为确实"严重"违反

特斯拉售后场景示例：

2. 严重失职，造成重大损害

关键问题：什么叫"重大损害"？

法律没有统一标准，但司法实践中通常参考：

• 直接经济损失超过员工年薪的1-2倍
• 造成人员伤亡
• 造成恶劣社会影响（如重大负面新闻）

案例：某技师因操作失误导致客户车辆电池起火，直接损失30万元，构成"重大损害"，可立即解雇。

3. 违反安全规定

特斯拉售后的红线清单：

• ❌ 高压操作不穿防护服
• ❌ 举升车辆时未放置安全支撑
• ❌ 电池维修时吸烟
• ❌ 未经授权进行高压电路操作

原则：安全违规，零容忍，一次解雇。

情况2：不能胜任工作（需补偿N+1）

根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可以解除合同，但需支付经济补偿（N+1）。

合法解雇的"三步曲"：

第一步：证明"不能胜任"

必须有客观证据：

• ✅ 绩效考核结果（连续2-3个考核周期不达标）
• ✅ 具体的工作失误记录
• ✅ 客户投诉记录
• ✅ 与岗位要求的对比分析

错误示例：

❌ "他就是不行" → 主观评价，无法作为证据

❌ "客户都说他不好" → 口头反馈，没有书面记录

正确示例：

✅ "2023年Q1-Q4，客户满意度评分分别为72、68、70、69，连续4个季度低于公司标准80分"

✅ "客户投诉记录：2023年共收到17起投诉，其中12起属实"

第二步：给予培训或调岗

必须是真实的、有针对性的培训或调岗：

培训要求：

• 有书面培训计划
• 有培训记录和签到表
• 有培训考核结果
• 培训内容与岗位要求直接相关

调岗要求：

• 新岗位薪资不能降低（除非员工同意）
• 新岗位工作地点不能有重大变化
• 给予合理的适应期（通常1-3个月）

第三步：再次证明"仍不能胜任"

培训或调岗后，再次用客观证据证明不能胜任。

时间要求：

• 培训后至少给1个完整考核周期（通常1-3个月）
• 调岗后至少给1-3个月适应期

完整案例：服务顾问小赵的解雇流程

关键点：

• 整个流程历时18个月
• 有3次正式的PIP
• 有培训和调岗尝试
• 每一步都有书面记录和员工签字
• 最终解雇无法律风险

情况3：严重影响团队但不构成违纪

这是最难的场景：员工没有明显违纪，绩效也勉强达标，但严重影响团队氛围或阻碍业务发展。

典型场景：

• "刺头"老员工，技术能力强但态度恶劣，影响团队士气
• "老油条"，倚老卖老，阻碍变革推进
• "传播负能量"，经常抱怨、散布谣言

法律现实：这类情况很难通过"违纪"或"不胜任"来解雇。

三种合法路径：

路径1：协商解除（最优选择）

与员工协商一致解除劳动合同，支付一定补偿（通常N到2N之间）。

话术模板：

"[姓名]，我们都知道，你和公司的契合度不高。与其继续勉强，不如好聚好散。公司愿意给你[X个月]工资作为补偿，帮你平稳过渡到下一份工作。你觉得怎么样？"

谈判技巧：

• 私下谈，不要公开
• 强调"不适合"而非"做得不好"
• 给出有吸引力的补偿方案
• 给时间考虑，但设定期限
• 协商一致后，必须签署书面《协商解除劳动合同协议》

路径2：建立"严重违纪"的证据链

如果协商不成，可以通过强化管理制度，让员工的问题行为构成"严重违纪"。

示例：针对"传播负能量"的员工

1. 完善规章制度，明确规定："散布虚假信息、诋毁公司或同事，造成恶劣影响的，属严重违纪"
2. 制度经民主程序通过，并向全员公示
3. 收集该员工违反制度的证据（聊天记录、录音、证人证言）
4. 发出书面警告
5. 如再次违反，可以"严重违纪"为由解雇

注意：这条路径风险较高，必须有HR和法务支持。

路径3：组织架构调整

通过合法的组织架构调整，撤销该员工的岗位。

要求：

• 必须是真实的业务调整，不能是针对个人的"假调整"
• 需提前30天通知
• 需支付经济补偿（N）
• 需提供其他合适岗位，如员工拒绝，可解除合同

第二部分：解雇面谈的艺术

准备工作（面谈前1周）

1. 法律文件准备清单

• ☑ 劳动合同
• ☑ 规章制度（员工签收记录）
• ☑ 绩效考核记录
• ☑ 培训记录
• ☑ 调岗通知（如有）
• ☑ 书面警告（如有）
• ☑ 解除劳动合同通知书（2份）
• ☑ 经济补偿计算单
• ☑ 离职交接清单

2. 经济补偿计算

法定补偿标准：

N的计算：

• 每工作满1年支付1个月工资
• 6个月以上不满1年的，按1年计算
• 不满6个月的，支付0.5个月工资
• 最多不超过12年

月工资：指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资（包括奖金、提成等）

+1（代通知金）：如果不能提前30天通知，需额外支付1个月工资

计算示例：

小赵在公司工作5年3个月，前12个月平均工资8000元/月。

因"不能胜任"解雇：

• N = 5年（6个月以上按1年算）
• 补偿 = 5 × 8000 + 8000（+1）= 48000元

3. 确定见证人

解雇面谈必须有见证人在场，通常是：

• HR代表（必须）
• 更高一级领导（建议）

4. 安排安保（如有必要）

如果担心员工情绪激动或有暴力倾向，提前通知安保部门待命（但不要出现在会议室）。

面谈流程（30-45分钟）

第一步：陈述决定（5分钟）

话术模板：

"[姓名]，今天请你来是要跟你谈一件严肃的事情。经过慎重考虑，公司决定与你解除劳动合同。这不是一个容易的决定，但这是公司必须做出的决定。"

要点：

• ✅ 开门见山，不要绕弯子
• ✅ 用"公司决定"，不要用"我决定"（避免个人化）
• ✅ 语气坚定但尊重
• ❌ 不要道歉（道歉会被理解为承认错误）
• ❌ 不要给希望（"也许以后..."）

第二步：说明原因（10分钟）

针对"不能胜任"的话术：

"在过去的[时间]里，你在[具体岗位职责]方面持续表现不达标。具体来说：

• [具体数据/事例1]
• [具体数据/事例2]
• [具体数据/事例3]

公司给了你[次数]次机会，包括：

• [培训/调岗1]
• [培训/调岗2]
• [培训/调岗3]

但遗憾的是，你的表现仍然没有达到岗位要求。这说明这个岗位可能真的不适合你。"

针对"严重违纪"的话术：

"[日期]，你[具体违纪行为]，违反了公司规章制度第[X]条，该条明确规定此类行为属于严重违纪。根据《劳动合同法》第39条，公司有权立即解除劳动合同且无需支付补偿。"

要点：

• ✅ 用事实和数据，不要用主观评价
• ✅ 引用具体的规章制度和法律条款
• ✅ 表达遗憾，但坚持决定
• ❌ 不要争论（如果员工反驳，听完即可，不要辩论）

第三步：说明补偿和后续安排（10分钟）

"根据法律规定，公司将支付你[金额]元的经济补偿，计算方式是[N/N+1/2N] × [月工资]。补偿款将在你完成离职交接后[X]个工作日内支付到你的银行账户。

关于后续安排：

• 你的最后工作日是[日期]
• 请在[日期]前完成工作交接
• 公司将为你开具离职证明
• 你的社保和公积金将缴纳到[日期]

这是《解除劳动合同通知书》和《经济补偿计算单》，请你阅读并签字。"

要点：

• ✅ 清晰说明每一笔钱
• ✅ 明确时间节点
• ✅ 告知权益（离职证明、社保等）

第四步：回应疑问（10分钟）

员工可能的反应和应对：

反应1：情绪激动，哭泣或愤怒

应对：

• 保持冷静和同理心
• "我理解这对你来说是个打击，你需要时间消化。"
• 递纸巾，但不要触碰员工
• 给一点时间平复情绪

反应2：不接受，要求重新考虑

应对：

• "我理解你的心情，但这个决定是经过慎重考虑的，不会改变。"
• 不要给任何希望
• 不要被说服

反应3：威胁要仲裁或起诉

应对：

• "这是你的权利，我们尊重。公司的决定是依法做出的，我们对此有信心。"
• 不要被威胁吓住
• 不要因为威胁而改变决定

反应4：要求更多补偿

应对：

• 如果是协商解除，可以适当谈判
• 如果是单方解除（不能胜任/严重违纪），明确告知"这是法定标准，没有谈判空间"

第五步：签字确认（5分钟）

"请你在这两份文件上签字：

1. 《解除劳动合同通知书》- 表示你已收到通知
2. 《经济补偿确认单》- 确认补偿金额

这里是你的一份，公司留存一份。"

如果员工拒绝签字：

"我理解你可能需要时间考虑。但我要提醒你，签字只是确认你收到了通知，并不表示你同意公司的决定。如果你不签字，公司将通过EMS特快专递将文件寄送到你的户籍地址，邮寄送达后同样具有法律效力。"

然后：

• 当场拍照或录像记录拒签事实
• 见证人签字确认
• 通过EMS将文件寄送到员工户籍地址和常住地址
• 保留邮寄凭证

第三部分：离职后的风险管控

风险1：劳动仲裁

时效：员工可在解除劳动合同之日起1年内申请劳动仲裁

常见申请事由：

1. 违法解除劳动合同，要求继续履行合同或支付赔偿金（2N）
2. 未足额支付经济补偿
3. 未支付加班费、年假工资等
4. 要求补缴社保

应对策略：

事前预防：

• 确保所有流程合法合规
• 保留所有书面证据
• 及时足额支付经济补偿
• 结清所有工资和费用

事中应对：

• 收到仲裁通知后，第一时间联系法务或律师
• 整理所有证据材料
• 撰写答辩意见
• 出席仲裁庭审

核心原则：

• 你能证明的，才是事实
• 你有签字的，才能作为证据
• 你按流程做的，才能被认定合法

风险2：负面舆情

场景：被解雇员工在社交媒体、职场平台（脉脉、知乎等）发布负面信息

应对策略：

事前预防：

• 在《协商解除协议》中加入保密条款和不诋毁条款
• 给予合理的补偿，减少员工的怨恨
• 解雇面谈时保持尊重和专业

事中应对：

• 监控舆情
• 评估影响范围
• 如果影响有限，不要回应（回应会扩大影响）
• 如果影响严重，发布官方声明（但不要针对个人）
• 如果涉及诽谤，保留证据，必要时采取法律行动

风险3：内部士气影响

场景：团队其他成员对解雇事件议论纷纷，影响士气

应对策略：

在解雇当天：

向团队发送简短通知（邮件或会议）：

"团队成员们，我要通知大家，[姓名]已经不再是我们团队的一员。这是公司基于业务需要做出的决定。出于对当事人隐私的尊重，我不能透露具体细节。如果大家有任何关于工作安排的问题，欢迎随时找我沟通。"

要点：

• ✅ 简短通知，不要详细解释
• ✅ 强调是"业务决定"，不是个人恩怨
• ✅ 尊重隐私，不要透露细节
• ❌ 不要诋毁被解雇员工
• ❌ 不要过度解释（解释越多，疑问越多）

后续1-2周：

• 与核心团队成员1对1沟通，了解他们的顾虑
• 强调公司的决策流程是公正的
• 重申对团队其他成员的信任和支持

第四部分：实战工具包

工具1：解雇决策检查清单

在做出解雇决定前，先问自己这10个问题：

法律风险检查：

• ☐ 我有充分的证据证明解雇理由吗？
• ☐ 我按照法定流程操作了吗（培训/调岗/通知）？
• ☐ 我有员工的签字确认吗？
• ☐ 经济补偿计算正确吗？
• ☐ 我咨询过HR或法务了吗？

管理判断检查：

• ☐ 我真的尽力帮助过这个员工了吗？
• ☐ 解雇是唯一的选择吗（有没有其他方案）？
• ☐ 这个决定对团队的长远发展是好的吗？
• ☐ 我能在面谈时保持专业和尊重吗？
• ☐ 我准备好面对可能的仲裁了吗？

如果有任何一个问题的答案是"不确定"或"否"，暂缓决定，先解决这个问题。

工具2：《绩效改进计划（PIP）》模板

员工姓名：_

岗位：_

直属经理：_

PIP周期：年月_日 至 年月_日

一、现状描述

在过去的[时间]里，你在以下方面的表现未达到岗位要求：

1. [具体问题1 + 数据/事例]
2. [具体问题2 + 数据/事例]
3. [具体问题3 + 数据/事例]

二、改进目标

在[PIP周期]结束时，你需要达到以下标准：

1. [可衡量的目标1]
2. [可衡量的目标2]
3. [可衡量的目标3]

三、支持措施

公司将为你提供以下支持：

1. [培训/辅导1]
2. [培训/辅导2]
3. [资源支持]

四、检查节点

五、后果说明

如果在PIP周期结束时，你的表现仍未达到上述标准，公司可能会采取进一步措施，包括但不限于调岗或解除劳动合同。

员工签字：_ 日期：_

经理签字：_ 日期：_

HR签字：_ 日期：_

工具3：《解除劳动合同通知书》模板

[员工姓名]：

[公司全称]（以下简称"公司"）与你于[签订日期]签订了劳动合同，合同期限至[到期日期]。

经公司研究决定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第[条款]条之规定，因[具体原因]，公司决定于[日期]与你解除劳动合同。

解除原因的具体说明：

[详细描述，包括具体事实、数据、违反的规章制度条款等]

经济补偿：

根据《劳动合同法》相关规定，公司将向你支付经济补偿金共计人民币[大写金额]元（¥[小写金额]元），计算方式为[N/N+1] × [月工资]元/月。该款项将在你完成工作交接并结清所有公司财物后[X]个工作日内支付到你的工资账户。

工作交接：

请你于[日期]前完成以下工作交接事项：

1. [交接事项1]
2. [交接事项2]
3. 归还所有公司财物（工作证、电脑、工具等）

其他事项：

1. 公司将为你缴纳社会保险和住房公积金至[日期]。
2. 公司将为你开具《离职证明》。
3. 如有任何疑问，请联系人力资源部[联系人]，电话[号码]。

特此通知。

[公司全称]

日期：[年月日]

员工签收：_ 日期：_

（注：员工签字仅表示收到本通知，不表示同意公司的决定）

结语：解雇是结束，也是开始

回到开头王姐的故事。

小赵离职3个月后，王姐在咖啡厅偶遇了他。

小赵说："王姐，谢谢你当初的决定。离开后我想明白了，我真的不适合做服务顾问。现在我在一家公司做行政，压力小多了，我觉得挺好的。"

王姐说："我一直相信，合适的人在合适的位置上，才能发光。你现在找到了，我很高兴。"

解雇不是失败，而是重新匹配。

对公司来说，是让更合适的人加入团队。

对员工来说，是找到更适合自己的方向。

但前提是——你用专业和尊重的方式，完成了这个艰难的过程。

本章关键要点总结

1. 解雇的三种情况：严重违纪（0补偿）、不能胜任（N+1补偿）、协商解除（协商补偿）。
2. 不能胜任解雇的三步曲：证明不胜任 → 培训或调岗 → 再次证明不胜任。每一步都要有书面证据。
3. 解雇面谈的五个步骤：陈述决定 → 说明原因 → 说明补偿 → 回应疑问 → 签字确认。保持专业和尊重。
4. 最大的法律风险：流程不合法。90%的劳动纠纷败诉是因为流程问题，不是决定本身。
5. 最大的管理风险：冲动决定。解雇应该是深思熟虑后的决定，不是情绪化的反应。
6. 核心原则：你能证明的，才是事实；你有签字的，才能作为证据；你按流程做的，才能被认定合法。

思考题

回想你的团队：

1. 有没有应该离开但还没离开的人？
2. 如果要解雇他/她，你有充分的证据吗？
3. 你做好法律和心理的双重准备了吗？